การฝึกอบรม และการพัฒนา กลยุทธ์ และบทบาทใน ประสิทธิภาพขององค์กร

การเรียนรู้, การศึกษา, การฝึกอบรม การเรียนรู้เป็นกระบวนการของการได้รับความรู้ทักษะทัศนคติหรือด้วยวิธีการที่เป็นทางการหรือทางการ การศึกษาเป็นกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับคนอื่น ๆ เป็นผู้อำนวยความสะดวกในการเรียนรู้ คนอื่น ๆ เหล่านี้อาจเป็นผู้เชี่ยวชาญเรื่องออกแบบการเรียนการสอนหรือการเรียนการสอน deliverers การฝึกอบรมเป็นกระบวนการเรียนรู้ที่เชื่อมโยงโดยตรงกับผลสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจง ในกรณีของการฝึกอบรมให้ความสำคัญเป็นไปตามปกติในการปรับปรุงพฤติกรรมของแต่ละบุคคลและกลุ่มและประสิทธิภาพการทำงานและผลที่มีต่อองค์กร เริ่มต้นด้วยการสิ้นสุดในใจขอตรวจสอบผลลัพธ์ที่ต้องการจากการฝึกอบรม เคิร์กแพ (1) ผลการจัดประเภทเหล่านี้เป็นสี่ประเภท ปฏิกิริยา - โปรแกรมการฝึกอบรมการประเมินตัวเอง (จะรับการฝึกอบรมพอใจ?) การเรียนรู้ - มุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงในการเข้าร่วมเป็นผลมาจากการฝึกอบรม (ที่มีทักษะความรู้ทัศนคติหรือการเปลี่ยนแปลงที่เป็นผลของการฝึกอบรม?) พฤติกรรมหรือการปฏิบัติ - ข้อเสนอที่มีการถ่ายโอนการเรียนรู้เพื่องานหรือองค์กร (เป็นผลของการฝึกอบรมที่ถูกนำมาใช้หรือไม่) ผลลัพธ์หรือผล - เป็นผลกระทบของการฝึกอบรมเกี่ยวกับการผลิตและการทำกำไรขององค์กร ในขณะที่การศึกษามีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นไปที่สองครั้งแรกของเหล่านี้ควรได้รับการฝึกอบรมการประเมินโดยในช่วงสอง - การโอนการเรียนรู้เพื่อความสำเร็จขององค์กรที่ การออกแบบระบบการเรียนการสอน เพื่อประกันการฝึกอบรมที่มีการจัดส่งอย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพกระบวนการของการออกแบบระบบการเรียนการสอน (ISD) ควรจะดำเนินการตามขั้นตอนที่วางแผนไว้สำหรับการประเมินการออกแบบการพัฒนาการดำเนินงานและการประเมินผลการฝึกอบรม ISD เริ่มต้นด้วยการประเมินความต้องการขององค์กรซึ่งอาจรวมถึงการสำรวจและจัดลำดับความสำคัญการระบุความต้องการฝึกอบรมโรงงานการวิเคราะห์สาเหตุของปัญหาประสิทธิภาพการทำงานและโอกาสและระบุแนวทางแก้ปัญหา (2) มันเป็นความจำเป็นเพื่อตรวจสอบว่าการฝึกอบรมเป็นทางออกที่เหมาะสมและถ้ามันจะเป็นค่าใช้จ่ายที่มีประสิทธิภาพ การฝึกอบรมการพัฒนาควรจะรวมถึงการวิเคราะห์ลักษณะของผู้เรียนที่การตั้งค่าในที่ทำงานจะได้รับการดำเนินการและการงานและหน้าที่ที่รับการฝึกอบรมจะได้รับการคาดว่าจะดำเนิน ความคิดเห็นที่สมบูรณ์ของเรื่อง (และผู้เชี่ยวชาญเรื่อง) นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งที่จำเป็น เป้าหมายและวัตถุประสงค์การปฏิบัติงานจะต้องตั้งค่าและวางแผนในการประเมินผลการฝึกอบรมควรได้รับการพัฒนา วัสดุการเรียนการสอนและกลยุทธ์จะต้องมาจัดทำและผ่านการทดสอบก่อน การดำเนินการของการฝึกอบรมรวมถึงการเตรียมความพร้อมของคนงานโรงงานและคนอื่น ๆ ที่จะมีการฝึกอบรมและผู้เชี่ยวชาญเรื่อง กระบวนการฝึกอบรมตัวเองจะต้องได้รับการจัดการและประเมินผล ใช้การออกแบบการเรียนการสอนในองค์กร มีสองวิธีที่จะดำเนินการฟังก์ชั่นการฝึกอบรมที่มี ส่วนใหญ่ บริษัท และนักออกแบบการเรียนการสอนใช้วิธีปฏิกิริยา ISD ใช้เป็นแทรกแซงการแก้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่มีความสำคัญต่อประสิทธิภาพการทำงานและผลขององค์กร ในการฝึกอบรมความรู้สึกนี้มักจะถูกนำไปใช้เช่นการควบคุมคุณภาพเช่นการแก้ไขปัญหา ชนิดของฟังก์ชั่นการฝึกอบรมนี้มักจะดำเนินค่อนข้างภายนอกเพื่อการผลิตขององค์กรการจัดการและกระบวนการอื่น ๆ วิธีการเชิงรุกที่เกิดขึ้นในการผลิตเยื่อกระดาษและกระดาษ บริษัท ที่ฝึกอบรมและ ISD เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการพัฒนาอย่างต่อเนื่องไม่ได้มองว่าการแทรกแซง (3) นี้เป็นมากขึ้นเช่น TQM (การจัดการคุณภาพโดยรวม) มากกว่า QC (ควบคุมคุณภาพ) ในการที่ฟังก์ชั่นการฝึกอบรมเป็นแบบครบวงจรกับกระบวนการปกติของการปรับปรุงองค์กร กระบวนการของการฝึกอบรมปฏิกิริยาและเชิงรุกจะคล้ายกันมาก ความแตกต่างของเวลาในระดับปริญญาของการทับซ้อนของกิจกรรมและการกระจายของฟังก์ชั่นการฝึกอบรมทั่วทั้งองค์กร การแสดงความต้องการและการประเมินผลงาน / การวิเคราะห์การปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมักจะเรียกโดยเทคโนโลยีใหม่อุปกรณ์หรือคน เหล่านี้ไม่ควรจะมีอย่างต่อเนื่องที่กำลังฟังก์ชั่น? ผลการดำเนินงาน HIGH ทีมงาน เราได้ยินมากเกี่ยวกับผลประโยชน์ (และปัญหา) กับการใช้ทีมงานวิธีการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรและการที่จะช่วยให้บุคคลและทีมงานที่มีข้อมูลและผู้มีอำนาจในการตัดสินใจในแนวหน้า ความสำเร็จของธุรกิจในวันนี้เอกสารที่ใช้งานที่มีประสิทธิภาพสูงเหล่านี้ทีมการทำงานตลอดทั้งองค์กรของเรา แต่การเปลี่ยนแปลงเพื่อทีมไม่ใช่เรื่องง่าย การฝึกอบรมจะเป็นประโยชน์ในหลายวิธีที่จะช่วยให้คนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในสภาพแวดล้อมที่ทีมงานรวมถึง: การสื่อสาร คนที่จะต้องเรียนรู้วิธีการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพในทีมงานและระหว่างทีมทั่วทั้งองค์กร พนักงานจะต้องใช้การสื่อสารในการแก้ไขและจัดการความขัดแย้งและการออกอากาศและแก้ไขปัญหาความคับข้องใจและข้อร้องเรียน ทีมผู้บริหารและการทำงาน โครงการการจัดการการตั้งค่าเป้าหมายชัดเจนบทบาทและการแก้ปัญหาในทีมเป็นทักษะที่ต้องมีการพัฒนา ทักษะองค์กรใหม่จะต้องได้รับการพัฒนาถ้าทีมในการดำเนินงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล พัฒนาความเป็นผู้นำ ผู้นำทีมงานและผู้บริหารระดับสูงต้องเรียนรู้วิธีที่จะทำหน้าที่เป็นแบบอย่างสำหรับการดำเนินงานของทีมและวิธีการใช้งานส่งเสริมการสร้างความเป็นผู้นำและการจัดการของทีม การพัฒนาส่วนบุคคล พนักงานต้องการความช่วยเหลือในการเอาชนะความกลัวเกี่ยวกับการสูญเสียของการรักษาความปลอดภัยและความเป็นอิสระในการทำงานและการเรียนรู้วิธีการที่จะดำเนินการเพื่อให้มีส่วนร่วมในแต่ละโครงสร้างทีม ทักษะจำเป็นที่จะต้องได้รับการพัฒนาโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวกับการแก้ปัญหากลุ่ม ขอเริ่มต้นด้วยฟังก์ชั่นการฝึกอบรม ตามที่กล่าวไว้ข้างต้นการฝึกอบรมจะต้องมีการบูรณาการอย่างเต็มที่มากขึ้นด้วยและตอบสนองต่อธุรกิจขององค์กร การสำรวจล่าสุดยังพิสูจน์มุ่งเน้นธุรกิจใหม่นี้เพื่อให้คณะกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (4) กระจายการจัดการและสภาพแวดล้อมในทีมมีวิธีการสำหรับองค์กรที่จะกลายเป็นมีประสิทธิภาพมากขึ้น มันเป็นตรรกะแล้วว่าฟังก์ชั่นการฝึกอบรมตัวเองเป็นสถานที่ที่ดีที่จะเริ่มต้นการใช้ทีมงานที่มีประสิทธิภาพสูง ย้ายจากปฏิกิริยาการเชิงรุกการดำเนินงานของการฝึกอบรมจะต้องมีการปรับโครงสร้างของฟังก์ชั่นการฝึกอบรมที่ (ขอให้สังเกตว่าเราไม่ได้พูดว่า "ฝ่ายฝึกอบรม" การฝึกอบรมเป็นงานของทุกคน.) โอกาสที่สิ่งที่ดีกว่าที่จะนำแนวคิดของทีมไปสู่​​การปฏิบัติในองค์กรหรือไม่ นี้จะให้การฝึกอบรมเครื่องมือที่จะมีค่าให้กับองค์กรของการเชื่อมต่อโดยตรงกับความสำเร็จของธุรกิจ การฝึกอบรมส่วนใหญ่ประสบความสำเร็จสามารถเข้าใจและส่งเสริมการสอนในสิ่งที่พวกเขามีประสบการณ์และรูปแบบตัวเอง โดยการจัดระเบียบกระบวนการ ISD เข้าไปในทีมข้ามสายองค์กรเพื่อปรับปรุงความสำเร็จของธุรกิจที่ผู้ฝึกสอนและนักออกแบบการเรียนการสอนจะกลายเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าในการถ่ายโอนประสบการณ์ของพวกเขา, ความรู้และทักษะที่มีประสิทธิภาพสูงทีมงานคนอื่น ๆ ตลอดเวลาที่เหลือขององค์กร สถานะของอุปกรณ์ศิลปะจะถูกซื้อและดำเนินการโดยองค์กรมากขึ้นและมากขึ้นในอุตสาหกรรมเยื่อและกระดาษ วันนี้มันเป็นการเตรียมความพร้อมของแรงงานเพื่อให้ได้ประสิทธิภาพที่ดีที่สุดที่ช่วยให้ได้เปรียบในการแข่งขัน ที่เกี่ยวข้องมากขึ้นฟังก์ชั่นการฝึกอบรมธุรกิจที่มุ่งเน้น - การกระจายและบูรณาการทั่วทั้งองค์กรอย่างเหมาะสม - จะไม่เพียง แต่จะมากขึ้นสอดคล้องกับประสิทธิภาพขององค์กรและผลกำไร แต่จะช่วยให้เพื่อนำส่วนที่เหลือขององค์กรต่อไปถึงเป้าหมายของการใช้ ที่มีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพทีม มาเริ่มกันเลย. วรรณกรรมที่อ้างถึง Kirkpatrick, D. คู่มือปฏิบัติสำหรับการฝึกอบรมการกำกับดูแลและการพัฒนา (2 เอ็ด.) การอ่าน, MA: Addison-Wesley 1983 Rouda, อาร์แอนด์ KUSY เอ็มจูเนียร์ "การประเมินความต้องการ - ขั้นตอนแรก" Tappi วารสาร 78 (6): 255 (1995) Gossett เจพัฒนาวัสดุการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพสำหรับสถานที่ทำงาน - คู่มือปฏิบัติสำหรับการดูแลให้ผู้เรียนความสามารถ Atlanta, GA: TAPPI กด (ในข่าว) ฮันเซน, เค KUSY เอ็มจูเนียร์และ Rouda อาร์ "ธุรกิจมุ่งเน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของผู้นำ: ภาพของการปฏิบัติในปัจจุบัน" 1996 สถาบันการศึกษาของการประชุมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์, มินนิอากุมภาพันธ์ 1996 บ๊อบ Rouda เป็นที่ปรึกษาในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และวิศวกรรมกระบวนการและเป็นผู้ร่วมงานวิจัยและนักศึกษาในการพัฒนาองค์กรและการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่มหาวิทยาลัยเซนต์โทมัส เขาได้รับการฝึกฝนการศึกษาและการฝึกอบรมในอุตสาหกรรมกระดาษเป็นเวลา 20 ปี มิทช์ KUSY เป็นศาสตราจารย์ของการเรียนรู้ขององค์กรและการพัฒนาที่มหาวิทยาลัยเซนต์โทมัส และเป็นที่ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์กรการฝึก